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La loi de modernisation sociale de janvier 2002 a introduit dans le code du travail la notion de « santé mentale ». La préservation de la santé mentale des salariés devient intégrante de l’ « obligation de sécurité de l’employeur ». Les instances santé sécurité au travail de l'entreprise (CHSCT - CSE - CSST) ont pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement (article L. 4612-1). 
Dans un premier, en matière de « santé mentale », le Législateur focalise essentiellement sur les problématiques de harcèlement moral. D’abord, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 précise la notion de harcèlement moral. « Art. L. 1152-1.(anc. L. 122-49)- Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Puis, elle introduit une nouvelle mission pour les instances santé sécurité au travail (CHSCT CSE CSST) en matière de harcèlement moral. Elles peuvent proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral (Art. L. 4612-3). Comme toutes les actions de prévention proposées par les instances santé sécurité, si l'employeur s’y refuse, il doit motiver sa décision. Remarque : Le droit d’alerte en cas de harcèlement. Art. L. 2313-2.- Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. D’autres évolutions réglementaires en lien avec le « Harcèlement morale et sexuel » ont marqué ces dernières années. La Loi no 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel donne une nouvelle définition. « Art. L. 1153-1- Aucun salarié ne doit subir des faits : 1o Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante; 2o Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » La Loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations assimile le harcèlement moral et sexuel à un acte de discrimination. « Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. » 
L'accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 étendu par l'arrêté du 23 avril 2009 donne un cadre réglementaire au stress, considéré comme le 1er des risques psychosociaux pour le nombre de salariés exposés. Une définition du stress existe enfin : Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes qui lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face. L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses... Cet accord prévoit des obligations pour les employeurs :
Dès qu'un problème de stress au travail est identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l'éliminer ou à défaut le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l'employeur. L'information et la consultation des travailleurs et de leur représentant (CHSCT CSE CSST) font partie des mesures devant être mise en place par l'employeur. 
L'accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 26 mars 2010 étendu par l'arrêté du 23 juillet 2010 donne un cadre aux problématiques de violence ou travail et de harcèlement. L'accord donne une définition de la violence au travail. Le harcèlement et la violence au travail s'expriment par des comportements inacceptables d'un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d'autres. L'environnement de travail peut avoir une influence sur l'exposition des personnes au harcèlement et à la violence. L'employeur doit mettre en place une série de mesures :
Dans le cadre des attributions, Les instances santé sécurité (CHSCT CSE CSST) peuvent proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l'employeur, ce refus doit être motivé. La plupart des mesures de l'employeur doivent être prises en concertation avec les salariés et leurs représentants (identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail, examen des situations de harcèlement et de violence au travail,...).
Un Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle étendu par l'arrêté du 15 avril 2014 définit la QVT, la Qualité de Vie au travail, « Sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. L'arrété prévoit plusieurs mesures (accord Qualité de vie au travail, groupes de travail et d'expression, diagnostic, formation des acteurs et de l'encadrement,...) dont la plupart ne seront rendus applicables que par une loi ou dispositions conventionnelles. Les instances santé sécurité au travail (CHSCT - CSE - CSST) seront informés et associés à la mise en oeuvre des actions ainsi qu'au suivi des espaces d'expression quant à leur fonctionnement et aux suites données aux préconisations qu'ils énoncent.
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La démarche Qualité de Vie au Travail - QVT et notion de santé mentale
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